關于“離職證明”的4個法律要點(均附案例)

  實踐中,“離職證明”在內容和形式上的作用大抵不外乎兩點:

  1、作為下一家就職單位的入職憑證;

  2、因有效的內容向有關部門領取失業金。

  根據《勞動合同法》第五十條、《勞動合同法實施條例》第二十四條等有關規定,用人單位應當在勞動者離職后依法合規地出具“離職證明”。

  但在實踐中,涉及“離職證明”常因以下四個問題,導致離職員工和用人單位發生糾紛——

  1、遲開離職證明的,用人單位是否需要承擔賠償責任?

  2、出具給員工的離職證明上是否可寫明“嚴重違反用人單位規章制度”?

  3、出具給員工的離職證明上是否可寫明“與用人單位存在糾紛”?

  4、出具給員工的離職證明上是否可寫明“離職原因”?

  接下來,針對以上四個問題,我將通過已有案例進行粗淺分析~

  - 01- 遲開離職證明的,用人單位是否需要承擔賠償責任?

  在回答本問題前,我們需要明確一點,用人單位承擔賠償責任的前提

  不是“遲開離職證明”這個行為,而是“遲開離職證明”這個行為導致的損害后果!即,用人單位未及時開具“離職證明”給勞動者造成損失的,須賠償。

  而損失在仲裁或者訴訟階段,是需要通過證據予以證明的,空講無憑。

  因實踐中均為個案,在此僅羅列部分證據的方向供“勞動者”予以參考:

 ?。?)下家單位的錄用通知書,需要載明兩點:

  第一,“離職證明”是其入職的必要手續。證明原用人單位遲開離職證明的行為“耽誤”入職了;

  第二,勞動者若入職后,可得到的薪酬待遇。證明因原用人單位遲開離職證明的行為產生的損害后果,即勞動者一天沒得入職,就會產生一天的薪酬待遇損失。

 ?。?)下家單位開具的拒絕入職類的證明材料,載明的事項建議同上。

 ?。?)求職記錄,包括但不限于電子郵件投遞信息。

 ?。?)其他根據實踐進行提交,目的都是需要佐證“遲開”的行為,及“遲開”的損害后果。

  同時也建議用人單位,應當出具的“離職證明”,走用印流程是可以理解的,但切忌不要因為一些“小心思”或者是“忘了”而產生“大損失”。

  核心:及時出具。

  參考案例:廣東省珠海市中級人民法院(2017)粵04民終1423號

  - 02 - 出具給員工的離職證明上是否可寫明“嚴重違反用人單位規章制度”?

  揭開這個問題的面紗,核心爭議的地方是——

  出具寫明“嚴重違反用人單位規章制度”的離職證明,是否侵犯員工擇業的權利?

  有損害,才有救濟。

  回答這個問題前,我們先回顧一下開篇,離職證明的作用之一是作為“入職憑證”。

  那么,為什么下一家用人單位要以“離職證明”作為入職憑證呢?從實踐角度逃不開以下兩點:

  其一,確保求職者已經離職,是“自由身”了。

  其二,想要了解一下求職者在上一家用人單位工作的情況。例如工作了多久,工作的崗位,是因為什么原因從上一家用人單位離職的,是主動提起離職、被辭退的還是其他,再結合求職者提交的其他求職信息進行綜合分析。

  這樣的考量的核心目的——為了盡快了解求職者是否適合入職本單位。

  但是如果上一家用人單位開具的“離職證明”上寫明了“嚴重違反用人單位規章制度”,那么下一家單位還敢讓求職者入職嗎?

  答案大概率是否定的。

  說到這,擇業的權利看似已經受到了侵犯,但我認為如果勞動者確因“嚴重違反用人單位規章制度”而從上一家用人單位離職,上一家用人單位僅是陳述客觀事實,不含惡意,那么勞動者的“擇業權”未受侵犯,“離職證明”上寫明“嚴重違反用人單位規章制度”是沒有問題的。

  如果用人單位寫明“嚴重違反用人單位規章制度”的內容并不符實,是惡意讓勞動者離職后找不到工作,那么我認為勞動者可要求上一家用人單位重新出具“離職證明”,造成損害的,也應予以賠償。

  核心:據實書寫、出具。

  參考案例:廣東省高級人民法院(2019)粵民申3686號

  - 03 - 出具給員工的離職證明上是否可寫明“與用人單位存在糾紛”?

  這個問題核心爭議的論述的本質與第二問是相同的,觀點同上。

  核心:據實書寫、出具。

  參考案例:北京市高級人民法院(2019)京民申840號

  - 04 - 出具給員工的離職證明上是否可寫明“離職原因”?

  看到這個問題,你也許會覺得,這問題不是重復了么?

  “離職原因”不是包括了第二問的“嚴重違反用人單位規章制度”、與第三問的“與用人單位存在糾紛”嗎?

  關于上面兩個問題的觀點已經闡述到位了呀?

  但在實務過程中,尤其是勞動爭議案件,法院裁判下有觀點沖突也不是很罕見的事情,雖然我個人不認可,但秉承著實務和解決問題的角度,我還是得寫明。

  回到開篇,明確了“《勞動合同法實施條例》第二十四條”是用人單位出具“離職證明”的法律依據。

  《勞動合同法實施條例》第二十四條:用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明,應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

  部分法院會對上述內容進行限制性的解釋。即,用人單位出具的“離職證明”

  只能寫明勞動合同期限;

  只能寫明勞動者正式離職的日期;

  只能寫明勞動者離職時的工作崗位;

  只能寫明勞動者離職時在單位里上了多少日子的班。

  其余的內容,通通不能寫!

  “嚴重違反用人單位規章制度”、“與用人單位存在糾紛”之類離職的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述自然也是不能寫的。

  但我個人認為這樣的“限制性”解釋是值得討論討論的,畢竟如果僅嚴格按照《勞動合同法實施條例》第二十四條的規定開具離職證明,那么在實踐中許多用人單位在“離職證明”上載明員工離職后存在“競業限制”、存在“保密義務”之類的,是不是也是不對的?

  這是一個值得思考的問題。

  核心:限制性解釋。

  參考案例:廣東省廣州市中級人民法院(2017)粵01民終9895號

  當然,涉及“離職證明”的問題不可能僅僅是上述四個,以后有機會再進行補充。

來源:法務之家

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