競業限制經濟補償單位三個月未支付,勞動者如何解除競業限制約定?

  《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(法釋[2013]4號)第八條規定:“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持?!?/strong>

  上述規定創設了一項競業限制協議法定解除制度,但該條規定并不十分具體明確,在實務中仍存在一定爭議,筆者結合實務中遇到的問題,試作如下分析,與各位討論:

  一、解除動因必須是“用人單位的原因”

  未支付競業限制經濟補償,必須是基于用人單位的原因,包括用人單位的主觀因素(如有錢不付),也包括用人單位的客觀原因(如沒錢支付)。

  根據《合同法》第一百一十七條規定,因不可抗力不能履行合同的,根據不可抗力的影響,部分或者全部免除責任。因此,不可抗力導致用人單位客觀未能支付經濟補償,不能納入解除的情形。

  但如果是勞動者原因導致用人單位未能支付經濟補償的,是不能援引上述司法解釋規定,來請求解除競業限制約定。比如,勞動者未按約定時間到用人單位領取經濟補償也不提供收款賬號,或者勞動者惡意將約定收款的銀行賬號或卡號注銷的,等等。

  在江蘇省高級人民法院(2015)蘇審二民申字第597號競業限制糾紛案件中,法院認為,根據雙方簽訂的《保密與競業限制協議》第七條的規定,競業限制補償費應由本人領取或者由本人指定收款賬號。但在周加升離職后,周加升本人并未到奧蘭通材料公司領取該補償費,目前也無證據證明周加升在離職后的三個月內已向奧蘭通材料公司指定了收款賬號,故奧蘭通材料公司雖在周加升離職三個月后才向其支付競業限制補償費,但不屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第八條規定的“因用人單位原因導致三個月未支付經濟補償”,因此,周加升以此為理由請求認定《保密與競業限制協議》無效的申請,本院不予支持。

  此外,如果雙方約定競業限制經濟補償通過銀行打款、第三方轉付等方式支付給勞動者的,履行過程中由于銀行轉賬錯誤、第三方未及時轉付等因素導致勞動者未能收到經濟補償的,也不能適用上述規定主張解除競業限制約定。

  二、關于“三個月未支付經濟補償”的理解

  本條司法解釋關于勞動者可以請求解除競業限制條款的規定,這其實涉及用人單位未按約支付經濟補償導致競業限制條款效力如何認定的問題。在該司法解釋發布前,對此問題觀點并不統一。一種觀點認為,用人單位未支付經濟補償情況下,競業限制約定條款仍然有效;另一種觀點則認為,只要用人單位未按約支付競業限制相關經濟補償,競業限制條款無效或對勞動者沒有法律約束力。上述司法解釋并未直接回答未支付經濟補償時競業限制條款的效力問題,而是另辟蹊徑賦予勞動者在一定條件下解除競業限制條款的權利,間接認為用人單位未支付經濟補償情況下,競業限制約定仍然有效。

  該司法解釋中“三個月未支付經濟補償”的理解,我們認為:

  第一,原則上,三個月應從勞動合同解除或終止之日起開始起算?!秳趧雍贤ā返诙龡l規定,對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償??梢?,法律倡導的是在解除或終止勞動合同后用人單位逐月給付經濟補償。

  因此,雙方未約定經濟補償的支付時間,則“三個月”應自勞動合同解除或終止之日起開始起算。如果雙方約定了其他期限支付經濟補償,比如每兩個月或六個月支付一次,也不能視為約定無效,應自約定的期限屆滿之日的次日起開始計算“三個月”。

  第二,“三個月未支付經濟補償”不是指在競業限制期限內任何一個月的經濟補償遲延支付時間長達三個月,而是指競業限制期限內有三個月的經濟補償處于未支付狀態。

  第三,“三個月未支付經濟補償”中的三個月不僅指用人單位連續三個月不支付經濟補償,還包括用人單位時斷時續不支付經濟補償,但累計滿三個月。

  第四,“未支付”是否包括“未足額支付”?在《最高人民法院勞動爭議司法解釋(四)理解與適用》一書中,司法解釋起草者認為,只要用人單位給勞動者的任何一月經濟補償未足額給付就應認定為“未支付經濟補償”。

  三、關于勞動者解除競業限制約定的方式問題

  原則上,根據上述司法解釋規定,用人單位三個月未支付經濟補償的,勞動者應當通知用人單位解除競業限制約定。但實務中,存在以下兩個問題:

  第一,勞動者能否以實際行為的方式主張解除競業限制?

  對此,各地實務觀點并不統一。浙江地區允許勞動者以行為的方式通知,浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(三)》( 浙高法民一[2015]9號)第二條中規定:“勞動合同解除或者終止后,因用人單位原因未支付經濟補償達三個月,勞動者此后實施了競業限制行為,視為勞動者已以其行為提出解除競業限制約定,用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的,不予支持?!?/strong>

  但其他地區基本上均不支持勞動者以實際行為可以解除競業限制約定。如上海市第一中級人民法院在(2014)滬一中民三(民)終字第368號案件中認為,即便奧極通公司未向張茂偉支付競業限制補償金,根據規定,當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。由此可見,用人單位未向勞動者支付競業限制補償金,競業限制約定仍然有效,在勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者有請求解除競業限制約定的權利?,F張茂偉主張奧極通公司未支付其競業限制補償金、奧極通公司無權要求對其離職后的從業情況進行限制,本院亦不予采納。

  又如江蘇省蘇州市中級人民法院在(2015)蘇中民終字第5424號案件中認為,《中華人民共和國勞動合同法》規定在競業限制期限內用人單位應當按月給予勞動者經濟補償,用人單位未按月給付勞動者經濟補償的,不影響競業限制約定的效力,在勞動者未與用人單位解除競業限制約定前,仍負有履行競業限制的義務。本案中王建偉如認為岱高公司未足額支付其競業限制補償金,其可另外向岱高公司主張,但其仍應履行與岱高公司約定的競業限制義務。

  第二,關于能否以訴訟的方式通知?

  司法解釋起草者認為,如果將通知方式限縮在直接通知用人單位這一范疇,將會使大量勞動者起訴到法院要求解除競業限制約定的情形可能得不到法院支持,這顯然與保護勞動者合法權益的立法宗旨相悖,故承認訴訟方式解除競業限制約定也是回應現實需求、切實保護勞動者合法權益的需要。

來源:勞動法之家

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